Kuruşu Kuruşuna İşçilik Alacağı Hesaplama Detayları!
İşçi alacakları, işçinin çalışmasına bağlı olarak emeğinin karşılığında verilen ücret, tazminat ve bunlar gibi parasal alacaklara verilen isimdir. İş kanununda düzenlenen işçi alacakları, işçinin işe başlamasından itibaren kazandığı haklardır. İşçinin alacak haklarını elde etmesi için yine kanuna göre düzenlenmiş olan kurallar bulunur. Bu şartları yerine getiren işçiler kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili ve UBGT alacaklarını almaya hak kazanır. Her bir alacağın hesaplaması farklı olduğu için sizlere işçilik alacağı hesaplama konusunda detaylı bilgi sunalım;
Kıdem Tazminatı
İşçi açısından en önemli haklardan biri olan kıdem tazminatı, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenler. Bir işçi belirli bir işyerinde belirli şartlar dahilinde çalıştıktan sonra işten çıkarıldığında veya kanunda yer alan haklı hallerle birlikte işten ayrıldığında, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu tazminat, işçiye iş bulma süreci de dahil olmak üzere pek çok açıdan fayda sağlar. Kıdem tazminatının ve nasıl hesaplandığının detaylarını açıklayalım;
Kıdem tazminatı nedir, hangi şartlar altında verilir?
İşçinin işine son verildiğinde işveren tarafından ödenen toplu ücrete kıdem tazminatı adı verilir. Çalışanlara, çalışma süresi karşılığında verilen bu tazminatı alabilmek için kanunda belirtilmiş olan şartların yerine getirilmiş olması gerekir. Bu şartları açıklayalım;
- İşçinin son iş yerinde en az bir yıl süreyle aktif olarak çalışmış olması gerekir.
- Çalışanın iş kanuna göre işçi statüsünde olması gerekir.
- İşçinin hayatını kaybetmiş olması veya işinden haksız nedenlerle çıkarılmış olması gerekir.
- İşçinin kanunda belirtilen nedenlerle işinden ayrılmış olması gerekir.
Kanunda belirtilen hallere biraz daha açıklık getirelim. Bu haller haksız nedenlerle işten çıkarılmanın dışında;
- Kadın işçinin evlilik nedeniyle işinden ayrılması
- İşçinin emekli olması
- Erkek işçinin askere gitmek nedeniyle işinden ayrılması
- Yapılan işin işçinin sağlığını ve hayatını tehlikeye sokacak nitelikte olması
- İşverenin ahlak ve etik kurallarına uygun davranmaması
- İşinin iş yerinde diğer işçiler veya işveren tarafından tacize uğraması
- İşçinin çalıştığı iş yerinde bulaşıcı bir hastalığa yakalanmış olması
- Malullük oluşması ve işçinin ölmesi
- İşyerinde bir haftadan uzun süre işin durmasını gerektirecek olayların meydana gelmesi
- İşverenin sözleşme aşamasında işçiye yanlış bilgi vermesi
- İşverenin, işçinin ailesine fertlerine hakaret etmesi, onur kırıcı davranışlarda bulunması gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatını almaya hak kazanır.
Yukarıda belirtilen durumlar dışında işçinin kendi rızası ile işten ayrılması veya işverenin işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmesi hallerinde, işçi kıdem tazminatı alamaz. Peki kıdem tazminatı işçilik alacağı hesaplama nasıl yapılır, detayları nelerdir?
Kıdem tazminatı işçilik alacağı hesaplama;
İş kanununa göre kıdem tazminatı işçinin işe başladığı günden itibaren, sözleşmesi bittiği tarihe kadar geçen her bir tam yıl için 30 günlük brüt ücreti karşılığında hesaplanır. Bu brüt ücret, giydirilmiş brüt ücrettir yani işçinin bir aylık ücretine yol yardımı, yemek yardımı, yakacak yardımı, gıda, konut, çocuk, eğitim, taşıt, sağlık ve aile yardımı gibi ödemeler ile sosyal yardım niteliğinde olan ödemeler dahil edilir. Ayrıca sürekli olarak ödenen primler de giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmelidir.
Kıdem tazminatı işçilik alacağı hesaplama yapılırken tam yıldan fazla çalışılan günler varsa, bu günlerin toplam sayısı belirlenir. Bu süre günlük ücretle çarpılarak fazla sürelerin kıdem tazimatı hesaplanmış olur.
Örneğin bir işçi bir iş yerinde 4 yıl çalışmışsa, bu işçinin kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücret hesaplanarak bulunur. Giydirilmiş brüt ücretin 6000 lira olduğunu varsayarsak bu işçinin alacağı kıdem tazminatı 6.000 X 4 = 24.000 TL olarak hesaplanır.
Kıdem tazminatı hesaplamada kanunda belirtilen tavan tutarlar esas alır. İşçinin maaşı ne olursa olsun bu tavan tutarı aşacak şekilde tazminat ödemesi yapılamaz. Bu tutarlar kanunda, her yıl için belirlenmiştir. Kıdem tazminatı alacağının zamanaşımı süresi 25.10.2017 tarihinden itibaren 5 yıl olarak belirlenmiştir.
İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı hem işçi hem de işveren için geçerli olan bir tazimat türüdür. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde karşı taraf iş sözleşmesini feshedeceğini, kanunun belirttiği süreler dahilinde yazılı olarak belirtmek zorundadır. Bu kural yerine getirmediğinde sözleşmeyi fesheden taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.
İhbar tazminatının en önemli amacı işçi işinden istifa edeceğinde, işverenin yeni bir işçi bulması için süre tanınması veya işçinin sözleşmesi işveren tarafından feshedileceğinde, işçinin yeni bir iş bulana kadar mağdur olmamasını sağlamaktır. İhbar tazminatı işçilik alacağı hesaplama, yine iş kanununda belirtilen süreler üzerinden yapılmaktadır.
İhbar tazminatının şartları nelerdir?
İhbar tazminatının söz konusu olabilmesi için en önemli şart belirsiz süreli olan iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan ve usulüne uygun olmadan feshedilmesidir. Bu durumda sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa tazminat öder. Bu tazminat en az bir yıl çalışma şartına bağlanmamıştır. Tazminatın geçerli olması için gereken diğer şartlar ise şöyledir;
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir.
- Fesih bildiriminin diğer tarafa, mutlaka yazılı olarak yapılmış olması gerekir.
- Fesih için haklı bir nedenin bulunması gerekir.
- Fesih bildiriminin yasal sürelere uygun şekilde yapılmamış olması gerekir.
İşçinin ihbar tazminatı süresi, kanuna göre iki aylık deneme süresi dolduğunda geçerli olur. İş sözleşmesi yapılırken deneme süresi belirtilmişse, bu süre bitiminde geçerli olacaktır. Deneme süresi belirtilmeyen sözleşmelerde ise iki ay sonra ihbar tazminatı hakkı ortaya çıkar.
İhbar tazminatı süreleri;
İhbar tazminatı süreleri İş Kanunu’nda belirtildiği üzere işçinin çalıştığı süreye göre hesaplanır. Buna göre;
- Son iş yerinde 6 aydan az çalışan işçinin ihbar süresi 2 hafta, alacağı ihbar tazminatı tutarı 14 günlüktür.
- Son iş yerinde 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışan işçinin ihbar süresi 4 hafta, alacağı ihbar tazminatı tutarı 28 günlüktür.
- Son iş yerinde 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışmış olan işçinin ihbar süresi 6 hafta, alacağı ihbar tazminatı tutarı 42 günlüktür.
- Son iş yerinde 3 yıl ve üzerinde çalışmış olan işçinin ihbar süresi 8 hafta, alacağı ihbar tazminatı tutarı 56 günlüktür.
İhbar tazminatı işçilik alacağı hesaplama nasıl yapılır?
İhbar tazminatı işçilik alacağı hesaplama yapılırken işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Yani işçiye yapılan maaş ödemesi ile birlikte kıdem tazminatında olduğu gibi yol, yemek, giyecek yardımı gibi yapılan düzenli ödemler de maaşına dahil edilir. İhbar tazminatı süreleri yapılan iş sözleşmesi ile arttırılmamışsa, yukarıdaki süreler esas alınır. Bu tazminattan gelir ve damga vergisi dışında herhangi bir kesinti yapılmaz.
Bu hesaplama için işçinin giydirilmiş brüt aylık ücretinden, günlük ücreti hesaplanır. İhbar süresi tutarı ile çarpılır. Damga ve gelir vergisi kesintisi yapıldıktan sonra alacağı net ihbar tazminatı tutarı hesaplanmış olur. Bunu bir örnekle açıklayalım;
Aynı iş yerinde 3 yıl çalışan bir işçinin aylık maaşının 5000 lira olduğunu ve maaşına yapılan ek ödemelerin de 1000 lira olduğunu ele alalım. Bu işçini toplam brüt maaşı 6000 olarak değerlendirilir. Bu durumda günlük maaş tutarı;
6000 / 30 = 200 lira olarak hesaplanır.
Haftalık maaşı ise = 200 X 7 = 1400 liradır.
Bu işçi 8 haftalık ihbar tazminatı alacağı için 1.400 X 8 = 11.200 lira brüt ihbar tazminatı hesaplanır.
Gelir vergisi tutarı maaş tutarına göre belirlenir ve bu işçiden alınacak olan gelir vergisi tutarı en az %15’tir. Buna göre alınacak olan gelir vergisi tutarı 11.200 X 0,15 = 1.680 liradır.
Damga vergisi ise 11.200 X %0,66 = 73,92 lira olarak hesaplanır.
Bu durumda işçinin alacağı net ihbar tazminatı tutarı 11.200 – 1.680 – 73,92 = 9.446,08 lira olacaktır.
İhbar tazminatı kanuna göre 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir. Yani 10 yıl içinde alınmayan tazminatlar için başvuru yapılamaz.
Fazla Mesai
Fazla mesai, bir çalışanın kanunda belirtilen sürelerden daha fazla sürede çalışması durumuna verilen isimdir. Kanuna göre bir işçi haftalık olarak en fazla 45 saat çalışabilir. 45 saati aşan çalışmalar ise fazla mesai olarak değerlendirilir ve bu durumda işçiye, çalıştığı fazla mesai süresi kadar fazla ödeme yapılır. Normal ücretten fazla tutarda hesaplanan fazla mesai kavramında iki farklı uygulama bulunur. Fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma olarak adlandırılan bu kavramları açıklayalım;
Fazla sürelerle çalışma ne anlama gelir?
Fazla sürelerle çalışma durumu, işçinin haftada 45 saatten daha az çalışması durumunda söz konusu olur. Örneğin bir iş yerinde tüm işçiler 35 saat çalışıyorsa ve iş sözleşmesinde de bu durum belirtilmişse, bu işçilerin haftalık 40 saat çalışması durumunda aradaki 5 saatlik fark, fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılır. İşçiler fazla sürelerle çalışma için ücretin %25’ini alırlar.
Fazla çalışma ne anlama gelir?
Fazla çalışma, işçinin kanunda geçen haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşan kısımlarında söz konusu olan fazla mesai kavramına verilen isimdir. Örneğin bir işçi haftada toplam 55 saat çalışmışsa, 45 saatlik süreyi aşan 10 saatlik kısım fazla çalışma olarak adlandırılır. Fazla çalışma için ücretin %50 fazlası ödenir.
Fazla mesai kavramı ile ilgili bilinmesi gerekenler;
- Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçiler kanuna göre, istedikleri takdirde alacakları zamlı ücret karşılığında serbest zaman kullanma hakkına sahiptir. Buna göre bir işçi fazla çalıştığı her saat karşılığında 1,5 saatlik serbest zaman kullanma hakkına sahip olur.
- Fazla mesai karşılığında elde edilen serbest zaman altı aylık süre içinde, ücretinde herhangi bir değişiklik yapılmadan ve çalışma süresi dahilinde kullanılmalıdır.
- Fazla mesainin söz konusu olabilmesi için işçinin onayının alınmış olması gerekir.
- Kanuna göre, fazla mesai süresi bir yılda toplam olarak 270 saatten fazla olmamalıdır.
- Fazla mesai kavramında günlük çalışma süresi 11 saat olarak hesaplanır. Çalışanların günlük çalışma süresi değişse bile toplam haftalık çalışma sürelerine bakılır ancak bir günde 11 saatten fazla çalışılmışsa, fazla çalışılan süreler fazla mesaiye dahil edilir.
- Faza çalışma yaptığını iddia eden kişi bunu ispat etmekle yükümlüdür. Bu durumda altında işçinin imzası olan maaş bordrosu delil olarak kabul edilir.
- Fazla mesai için iş yeri giriş çıkış kayıtları, işyerindeki iç yazışmalar belge niteliğinde sayılır. Bunu kanıtlayacak yazılı belge olmaması durumunda tanık gösterilebilir ve yapılan fazla mesai kanıtlanabilir.
Fazla mesai işçilik alacağı hesaplama nasıl yapılır?
Fazla mesai işçilik alacağı hesaplama yapılırken işçinin bir saatlik ücretinin hesaplanması gerekir. Bu hesaplama için önce işçinin günlük ücreti, ardından da saatlik ücreti bulunur. Yani işçinin maaşı / 30 gün / 7,5 saat olarak işlem yapılmalıdır. Bunun kısa yolu ise işçinin aylık brüt maaşının 225’e bölünmesidir.
Bir işçi aylık 5000 TL brüt maaş alıyorsa ve toplamda 10 saat fazla mesai yapmışsa, bu işçinin alacağı fazla mesai ücreti;
5.000 / 225 = 22,22 TL saatlik ücret
22,22 X 1,5 = 33,33 TL %50 zamlı ücret
33,33 X 10 = 333,33 TL fazla mesai ücreti olarak hesaplanır.
Aylık fazla mesai ücreti hesaplanırken, işçinin izinli ya da raporlu olduğu günler dahil edilmez. Hafta tatili günleri hesaplama süresine dahil edilir fakat ulusal bayram ve genel tatil günleri de fazla mesai için hesaplamaya dahil edilmemelidir.
Yıllık İzin
Yıllık izin hakkı, kanun tarafından işçiye verilen en önemli haklardan biridir. Bu hak ile son iş yerinde 1 yıl çalışan işçinin iş yerinden uzakta dinlenmesi amaçlanmıştır. Yıllık izin süresi ücretli alacak haklarındandır ve işçi izne çıkmadan önce, peşin olarak ödenmek zorundadır. Bunun amacı işçinin, herhangi bir maddi kayıp yaşamadan iş hayatı dışına çıkarak yoğun iş temposundan uzaklaşmasını ve dinlenmesini sağlamaktır.
İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona eren işçiler, hak kazandığı ya da kullanmadıkları yıllık izin sürelerinin ücretlerini talep etme hakkına sahiptir. Bu ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki maaş üzerinden hesaplanır.
Yıllık izin süreleri nasıl hesaplanır?
Yıllık izin süreleri İş Kanunu tarafından belirlenmiştir. Bir işçinin yıllık izni hak edebilmesi için son iş yerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İşçinin çalışma sürelerine göre belirlenen yıllık izin süreleri şöyledir;
- Son iş yerinde 1 yıldan 5 yıla kadar, 5 yıl dahil çalışan işçiler 14 gün yıllık izin süresi hak eder.
- Son iş yerinde 5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışmış olan işçiler 20 gün yıllık izin süresi hak eder.
- Son iş yerinde 15 yıl ve daha fazla çalışmış olan işçiler 26 gün yıllık izin süresi hak eder.
- Çalışan işçiler 28 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük ise çalışma süresine bakılmadan, bu işçilere 20 günden az yıllık izin süresi verilemez.
- Yeraltı işlerinde çalışanların yıllık izin süreleri 4 gün artırılarak uygulanır.
Yıllık izin hakkında bilinmesi gerekenler;
- Yıllık izin hesabında ulusal bayramlar ve dini bayramlardaki resmi tatil günleri hesaba dahil edilmez. Ayrıca hafta tatili olan pazar günleri de hesaba dahil edilmez. Ancak cumartesi günleri yıllık izin hesabına dahil edilmek zorundadır. Cumartesi günleri çalışılmayan iş yerinde hesaba dahil edilmez. Yıllık izin süreleri bu günlere denk gelen işçilere, ayrı olarak bu günler için tatil verilir.
- Çalışanların yıllık izin haklarını kullanmayarak ücrete çevirmesi mümkün değildir. Kanuna göre bu hakkın mutlaka kullandırılması gerekir.
- Yıllık izin hakkı kazanılması için işçinin bir işyerinin başka şubelerinde toplam bir yıl çalışmış olması yeterlidir.
- Bir yıldan az süren mevsimlik işlerde veya kampanya işlerinde, yıllık izin süreleri hesaplanmaz.
- Yıllık ücretli izin süreleri işveren tarafından bölünemez ancak tarafların aralarında anlaşması koşulu ile 10 günden az olmamak şartıyla, bölümler halinde kullanılabilir.
- İşveren tarafından yıl içinde verilen ücretli ve ücretsiz diğer izinlerle birlikte dinlenme veya hastalık izinleri, yıllık izin hesabından düşülmez.
- Yıllık izin sürelerinde yol izni hesaba dahil edilmez. Çalışan yıllık izin sürelerini şehir dışında geçirecekse ve bunu gidiş dönüş olarak belgeyle ispat edebiliyorsa, işveren tarafından toplam 4 gün daha yol izni süresi verilmelidir.
Yıllık izin işçilik alacağı hesaplama nasıl yapılır?
İşçinin kullanılmayan yıllık izin süreleri, iş sözleşmesi feshedildiği tarihten itibaren, son aldığı maaş tutarı üzerinden hesaplanır. Aynı zamanda bu hesaplama, yıllık izin ücreti peşin olarak verileceği için de yapılmaktadır. Bir işçi yıllık izne çıkmadan önce, bu ücreti peşin olarak almalıdır.
Örneğin bir işçi 5000 lira brüt maaş alıyorsa ve kullanmadığı veya kullanacağı yılık izin süresi 10 gün ise bu durumda yıllık izin işçilik alacağı hesaplama;
5.000 / 30 = 166,66 TL
166,66 X 10 = 1.666,66 TL olarak yapılır.
Yıllık izin ücretinden tüm yasal kesintiler yapılır yani, asıl ücrete yapılan SGK işçi ve işsizlik primi, gelir vergisi ve damga vergisi gibi tüm kesintiler, bu ücretten de alınır. Yıllık izin ücretinde zaman aşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Ödenmeyen süreler için yasal faiz uygulaması yapılır.
Hafta Tatili
Hafta tatili, bir işçinin haftada 45 saat çalışmasının karşılığında, kanun tarafından verilen 24 saat kesintisiz dinlenme hakkı olarak tanımlanabilir. Kanuna göre hafta tatili Pazar günü olarak belirlenmiştir. Ancak bazı iş yerinde hafta tatili günü başka günler olarak da belirlenebilir. Bu durumda işçinin farklı günlerden birinde bile olsa 24 saat kesintisiz olarak dinleniyor olması gerekir. Hafta tatili günü bir gündür ve işçiler, hafta tatilinde çalıştıklarında, ücretlerinin 1,5 kadar tutarda ödeme almak zorundadır. Hafta tatili işçi alacağı hesaplama nasıl yapılır ve bu tatilin detayları nelerdir, açıklayalım;
Hafta tatili şartları nelerdir?
Bir işçinin hafta tatilini hak edebilmesi için kanuna göre bazı şartların yerine getirilmiş olması gerekir. Bu şartlar aşağıdaki gibidir;
- İşçinin iş kanunu kapsamında yer alan bir işte çalışıyor olması gerekir. Buna göre çalışan kişi işçi statüsünde sayılmalıdır.
- Hafta tatilinin hak edilebilmesi için kanunda belirtilen çalışma saatlerine ve iş günlerine uygun şekilde çalışılmış olunması gerekir. Yani işçinin hafta tatilini hak edebilmesi için bir hafta içinde 45 saatlik çalışma süresini tamamlamış olması şartına bakılır.
Hafta tatili işçi alacağı hesaplama yapılırken dahil edilmeyen ücretler nelerdir?
Hafta tatilinde kanuna göre işçinin çalışma zorunluluğu bulunmaz. Ancak işveren talep ederse ve işçi çalışmayı kabul ederse, işçinin hafta tatilinde çalıştırılması mümkün olur. Bu durumda işveren tarafından işçiye ekstra üret ödenmesi gerekir. Bu ücret hesabına dahil edilmeyen ücretler ise kanunda şöyle belirtilmiştir;
- Fazla çalışmanın karşılığında alınacak ücretler
- Sosyal yardım ödemeleri
- Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde verilecek olan ücretler
- Hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde çalışan işçilerin, bu işler karşılığında aldıkları ücretler, hafta tatili ücreti hesabında dikkate alınmaz.
Hafta tatili işçilik alacağı hesaplama nasıl yapılır?
Bir işçinin hafta tatili günlerinde, rızası alarak çalışmasının karşılığında ödenecek olan ücret, işçinin günlük ücreti üzerinden hesaplanır. Kanuna göre hafta tatili ücreti, işçiye son aldığı brüt maaşının üzerinden günlük ücretinin 1,5 katı kadar ödenmelidir.
Hafta tatili işçilik alacağı hesaplama yapılırken dikkat edilmesi gereken en önemli konu işçinin hafta tatili ücretini çalışmasa bile alacak olmasıdır. Bu durumda günlük 200 TL alan bir işçiye hafta tatili ücreti olarak 300 TL daha ödenmelidir. İşçinin hafta tatilinde alacağı toplam ücret 200 TL + 300 TL = 500 TL olmalıdır.
Hafta tatili ücretleri işveren tarafından ödenmediğinde, işverene para cezası uygulanır. Bu durumda işçiler iş sözleşmesini haklı olarak feshetme ve ücretlerini mahkeme yoluyla talep etme hakkı da elde eder. Ödenmeyen hafta tatili ücretleri, faiziyle birlikte alınır.
UBGT
UBGT, ulusal bayram ve genel tatil günleri olarak anayasada yer almaktadır. Bu günlerde işçiler çalışmadıkları halde bile ücretlerini alırlar. Bazı iş yerlerinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiler ise yine kanuna göre, fazla ücret almak zorundadır. İşçilerin bu günlerde çalışması karşılığında alacağı ücret ve UBGT genel şartları kanunla belirtilmiştir. UBGT işçilik alacağı hesaplama nasıl yapılır ve bu ücret hangi durumlarda söz konusu olur, detaylı olarak açıklayalım;
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hangileridir?
Kanunda belirtilen ulusal bayram ve genel tatil günleri şu şekildedir;
- 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı; 1,5 gün olarak tatil ilan edilir.
- 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı
- 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı
- 30 Ağustos Zafer Bayramı
- Ramazan Bayramı; arife gününden itibaren 3,5 gün olarak tatil ilan edilir.
- Kurban Bayramı; arife gününden itibaren 4,5 gün olarak tatil ilan edilir.
- 1 Ocak yılbaşı tatili
- 1 Mayıs emek ve dayanışma günü
- 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik günü
Yukarıda sayılan tüm günlerde resmi ve daire kuruluşlar tatil ilan edilir. Aynı günlerde özel iş yerleri de tatil ilan edilir fakat özel işyerleri bu günlerde çalışabilir ve ücretini ödemek kaydıyla işçi çalıştırabilir. Kanuna göre bunun tek istisnası 29 Ekim Cumhuriyet Bayramıdır. 29 Ekim tarihinde tüm özel iş yerlerinin kapatılması zorunludur ve bu tarihte işçi çalıştırılamaz.
Belirtilen günlerde işçiler çalışmasalar bile günlük ücretlerini almaya hak kazanırlar. İşçilerin bu ücretleri alabilmeleri için herhangi bir çalışma zorunluluğu yoktur ve herhangi bir şart aranmaz. İşçilerin bu günlerde ücret hak etmesi için iş sözleşmelerinin askıda olmaması yeterlidir.
Ulusal bayram ve genel tatil gülerinde işçilik alacağı hesaplama nasıl yapılır?
Kanunda belirtilen 29 Ekim dışındaki ulusal bayram ve genel tatil günlerinde, işçinin rızası alınarak çalıştırılması mümkündür. Bu günlerde çalışan işçilerin alacakları ücretleri, günlük ücretlerinin 2 katı olarak hesaplanmalıdır. Yani bir işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığında günlük 100 TL alıyorsa, bu günlerde çalıştığında her gün için ilave olarak 200 TL daha ücret almalıdır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye, bu durumda toplam olarak ödenecek tutar 100 + 200 = 300 TL olmalıdır.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilerin alacakları ücretin hesaplanmasında çıplak ücret esas alınır ve bu ücret nakit olarak ödenmelidir. Kanuna göre ulusal bayram ve genel tatil günleri işçilerin grev yaptığı günlere denk gelirse, işçiler çalışmadığı halde bu ücreti istemeye hak sahibi değildir.
UBGT günlerinde yapılan çalışmanın ispatını işçi yapmak zorundadır. Bu çalışmanın karşılığında ücret ödemesinin yapıldığının ispatı ise işveren tarafından yapılmalıdır. Bu tatil günlerinde çalışmanın yapıldığı tanıklarda dahil olmak üzere, her türlü delille yapılabilir.
İş Kanunu kapsamında işçinin hak ettiği UBGT ücretleri ödenmediğinde, mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaktadır. Bu ücretlerde zaman aşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Ücretin ödenmesi gerektiği tarihten itibaren başlayan 5 yıllık zaman aşımı süresinde başvuru yapılmadığında, bu ücret hakkı ortadan kalkar.
